El abuso emocional en las empresas, o mobbing: una dolorosa historia bien conocida

El que en las empresas se producen situaciones indeseables de abuso emocional y psicológico, también llamado mobbing, es una realidad por la que desgraciadamente todos hemos pasado. La situación es siempre muy parecida: un jefe que se autoerige en autócrata, con poder de mando que entiende es omnímodo sobre la vida de las personas durante esas 8-9 horas en las que están en la oficina. En algunas ocasiones, este poder se combina con un algún tipo de disfunción en la persona, que suele tener como denominador común una absoluta falta de empatía. El resultado es un dictador que usa a sus subordinados como material desechable con la única función de cumplir sus deseos y confirmar sus sesgos.

Pero no es necesario que nuestro jefe sea un psicópata. Es suficiente con que exista una cultura de empresa tóxica, que niegue a los empleados las herramientas que les permitan hacer frente a este tipo de situaciones. Cuando se da esta situación, normalmente las situaciones de abuso comienzan con pequeños detalles, pequeñas puyas, que pasan sin respuesta por parte de los sufridos trabajadores. Con el tiempo, estas acciones se solidifican en prácticas, creando una dinámica destructiva. No hace falta nada más (ni nada menos).

Y es que es por la cultura empresarial por donde entra el abuso emocional en las empresas. Sin ánimo de ser exhaustivos, estas son algunos de los rasgos que nos pueden ayudar a identificar si estamos siendo objeto de abuso emocional:

1. Nuestras opiniones sobre el trabajo que realizamos no son bienvenidas, y cuando se expresan claramente son minusvaloradas o rechazadas de plano. Esto es un abuso porque erosiona nuestro sentido de autoestima y nuestro anhelo de autonomía personal, uno de los pilares fundamentales de la motivación intrínseca.
2. El resultado de nuestro trabajo es sistemáticamente evaluado al dedillo y enmendado en parte o totalmente, por un jefe que no ha participado en la ejecución de la tarea. Esto tiene un nombre en inglés, y es micromanagement. Y sí, es un abuso emocional porque no sólo niega nuestra autonomía, sino que pone en duda nuestra capacidad para hacer nuestras tareas de la mejor manera posible.
3. Nuestro propósito en la empresa es ninguneado o minusvalorado: «aquí estás para hacer lo que yo digo» es una frase común en este tipo de situaciones. No hace falta decir que esto es también un abuso.
4. En casos extremos, los empleados pueden ser ridiculizados o enfrentados los unos a los otros en competiciones sin sentido cuyo único objetivo es socavar su autoestima con la excusa de los resultados.
5. Si estamos deprimidos, odiamos nuestro trabajo, y no queremos ver a nuestro jefe ni en pintura, seguramente es porque también estás siendo objeto de algún tipo de abuso emocional, más o menos encubierto.

Este tipo de situaciones son típicas de empresas jerárquicas y con un estilo autocrático de gestión. Existe una evidencia concluyente que muestra como este tipo de jefes (psicopáticos o no) florecen en culturas empresariales en las cuáles la autoridad fluye de arriba hacia abajo. En este tipo de empresas, los empleados en la base de la pirámide (que son además los que sacan adelante la mayor parte del trabajo), están indefensos ante jefes que decidan hacerles la vida imposible. Resulta muy difícil oponerse a ellos porque se carecen de los canales y herramientas adecuados para ello, y lo que queda es «aguantar» y «tirar para adelante». Normalmente, esta situación viene acompañada de la ausencia de seguridad psicológica en el puesto de trabajo. Aunque esta ausencia no tiene porque derivar en abuso emocional, sin duda es un requisito para la misma. Solo se puede abusar del que no tiene medios para resistirse a ello y carece de la seguridad psicológica para denunciar publicamente la situación.

Las consecuencias del abuso emocional son muy costosas para las empresas. Los empleados objeto de abuso están muy poco motivados, y se crea una cultura tóxica que hace muy, muy difícil construir una empresa sana capaz de afrontar los retos del futuro. En otras palabras, una cultura de abuso emocional puede matar tu negocio, y seguramente el lector pueda dar dolorosos ejemplos. En Es Una Lata hemos tratado este tema al comentar el libro de Jeffrey Pfeffer, que muestra cómo una cultura empresarial tóxica repercute negativamente en la salud de personas, empresas, y la economía en general. Recomendamos echarle un vistazo, ya que muestra que no estamos ante un problema puntual, sino muy generalizado y seguramente sistémico.

El abuso emocional no tiene porque ser la norma en las empresas

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¿Es posible evitar el abuso emocional en las empresas? Sin duda, lo es. En lo que a nuestra experiencia se refiere, hay dos posibles escenarios: políticas «de arriba a abajo», y medidas de «abajo a arriba». Las políticas de arriba a abajo, aquellas implementadas desde los escalafones superiores en la jerarquía de una empresa, son las más comunes, pero suelen ser ineficaces al mismo tiempo que bienintencionadas. El motivo es muy simple, cuando las decisiones se toman de arriba a abajo se necesita siempre contar con información de lo que pasa «abajo». En una situación de mobbing, por definición, los que la sufren tienen muy pocos mecanismos para sortear a sus jefes intermedios y hacer subir su mensaje. Y cuando consiguen hacer esto normalmente llega diluido y mediatizado por los propios ejecutores del abuso. La situación se politiza facilmente y es muy difícil conseguir una solución real. Explicado de otra manera, el mobbing se lleva bien con las empresas jerárquicas y suele ser difícil o casi imposible darle la vuelta a la tortilla en este tipo de entornos.

Es por esto que, en nuestra experiencia, las mejores soluciones son aquellas que van de «arriba a abajo». Basicamente, estas soluciones se basan en el principio que afirma que la mejor manera de gestionar personas es dándoles la mayor autonomía posible en la toma de decisiones. Este principio se puede desarrollar con varias prácticas:

• Deja que los empleados valoren y despidan a sus jefes. Si alguien está abusando de su equipo, y contribuyendo a sus destrucción, el padecimiento seguro que es compartido por todos. Deja que opinen libremente, sin filtros, y actúa en consecuencia. Si hay una mayoría de empleados que no quieren a una persona como jefe no le des más vueltas. Retírala de esa posición y evita más daños a la empresa. Empresas como Gore-Tex, SEMCO o Morning Star han implementado con éxito políticas de este estilo.
• Crea prácticas para promover la seguridad psicológica en las empresas. Este es un tema fundamental. La seguridad psicológica es seguramente una de las claves de bóveda en la construcción de equipos de alto rendimiento. Y de paso previene que aparezca el mobbing, al permitir a todo el mundo expresar libremente sus opiniones. No hay mejor entorno para los abusadores que una ley del silencio.
• Asciende en horizontal, en vez de en vertical. En no pocas ocasiones, los mejores trabajadores no tienen porque ser los mejores jefes. De hecho, pueden llegar a ser muy malos gestores de personas. Eso no implica que no puedan aportar a la empresa, ni seguir creciendo profesionalmente en ella. Si quieres premiar a alguien, puedes hacer un programa de ascensos horizontales, como hacen varias empresas. Spotify, por ejemplo, permite que los buenos empleados se muevan de manera horizontal a otros departamentos para continuar aprendiendo y prepararse para un potencial ascenso en «vertical». Esto no solo ahorra malas decisiones, sino también quemar prematuramente a trabajadores con talento al ponerlos en una posición para la que no están preparados.
• Sé mucho más riguroso con la formación de tus gestores. No dejes este punto crítico en manos de escuelas de negocios. Trabaja la formación continua, multidisciplinar y transversal de tus gestores.
• Busca liderazgos naturales. En situaciones donde existe autonomía real, no es raro que surjan líderes naturales: aquellos trabajadores que asumen el mando con el consentimiento del resto de colegas, que valoran su experiencia, iniciativa, y cualidades de gestión. Estos liderazgos naturales son de gran valor (aunque fluídos y cambiantes) ya que suelen ser más sólidos y duraderos que los impostados por simple designación desde arriba. Seguramente sea buena idea reconocerlos y apoyarlos, sin cosificarlos en estructuras burocráticas que seguramente solo consigan ahogarlos.

Por supuesto, existen muchas otras prácticas. Para la empresas con mayor foco en la autogestión, el problema se resuelve eliminando capas de gestión, permitiendo prácticas de autogestión de los trabajadores y «eliminando» a los jefes. En estos entornos, el abuso emocional y psicológico es mucho menor: cuando todos somos iguales en derechos y obligaciones, nadie está en posición de aprovecharse o abusar de otros. Cuando el poder está repartido, se crea un sistema natural de contrapesos que va en beneficio de todos. Por eso, si te preocupa la salud mental y emocional en tu empresa, revisa tus prácticas autocráticas y empieza a darle a los empleados el poder de organizarse. Te sorprenderán los resultados, y seguramente sea el inicio de una camino de transformación empresarial que tus empleados, clientes y accionistas agradecerán.