Capataces que parecen empresarios y que matan empresas.

En cierta ocasión, un amigo empresario me hizo un comentario que me quedó grabado en la mente: «en este país hay muchos capataces que se creen empresario». Es una frase ingeniosa con cierto fondo, sin duda. ¿Cuántas veces nos hemos encontrado managers o incluso directores cuya formación empresarial es sólida, pero a la hora de relacionarse con personas no son mejores que cualquier capataz de medio pelo que trabaja en una obra? Son impersonales e incluso rudos, siempre marcando la jerarquía, y con nulo sentido de la empatía. Trata a las personas como números o como máquinas, y su palabra es ley. A nadie le gusta, pero se tolera, porque se asume que si no se hace así las cosas no funcionan. Pero, ¿es esto realmente cierto? Cada vez tenemos más evidencia de lo contrario: este tipo de comportamiento afecta muy negativamente al desempeño de las empresas.

Realmente, no es culpa de tu jefe.

¿Cuál puede ser el motivo de esta tendencia? Tal y como afirman en Corporate Rebels (y antes que ellos toda una colección de pioneros en el cambio organizacional) el problema reside en los métodos de gestión empresarial, cuyo origen está en los inicios del siglo XX, con la gestión “científica” (el adjetivo no es nuestro) y burocrática del trabajo ideada por Taylor. La idea subyacente a esta filosofía es la de maximizar la eficiencia: hacer más con menos, ahorrar recursos, y construir economías de escala para ello. Estos métodos de gestión estaban pensados para el mundo de la segunda revolución industrial, que estaba madurando en esa época, y estuvieron detrás de la aparición de los grandes conglomerados industriales del siglo pasado. Sus principios, entre otros, incluían:

1. Una rígida jerarquía, necesaria en el contexto de cadenas de montaje donde cada tarea debía estar milimetrada.
2. Una creciente especialización. Si un obrero quiere trabajar en una cadena de montaje, debe especializarse en sólo una etapa, maximizando la eficiencia en su puesto.
3. Reglas rígidas, destinadas a garantizar que la cadena de montaje no se detiene. La burocracia es el estilo y la sangre que corre por las venas de las empresas gestionadas de esta manera.

Dada la complejidad de las grandes empresas modernas, sobre la cadena de montaje se crearon otros departamentos, como marketing, ventas, investigación, finanzas, o recursos humanos, todos mimetizándose dentro del mismo modelo de gestión. Y el resultado son empresas que se comportan como feudos, o en el mejor de los casos como máquinas bien engrasadas. Lo que Frederic Laloux llama organizaciones ámbar o naranja. Un lugar que necesita empresarios capataces, que fuercen la máquina para ejecutar lo que se espera de ella, contra viento y marea. ¿Os suena de algo?

¿Es realmente tan malo tener tantos capataces?

El problema de este modelo de gestión, tan dado a los capataces, es que se adapta mal fuera del contexto histórico, político y social para el que fue creado, y muy mal si lo que queremos es cambiar nuestra empresa de arriba a abajo para adaptarla a los nuevos tiempos. Las cadenas de mando rígidamente estructuradas, con multitud de normas y una transmisión de la información muy deficiente en sentido abajo-arriba no funcionan nada bien hoy en día. Es una cultura muy mal preparada para el siglo XXI. En un entorno de cambio acelerado, profundas transformaciones sociales y culturales, e innovación en numerosos sectores, las empresas necesitan ser flexibles, disponer de talento, y contar con la energía suficiente como para afrontar los retos venideros con posibilidades de sobrevivir. También necesitan transparencia, y un método más abierto y colaborativo de compartir la información y tomar decisiones.

Estos retos están bien presentes en las pesadillas de muchos directores de empresa en todo el mundo. En este contexto, la eficiencia en la gestión ya no es tan importante como la flexibilidad y el compromiso de la empresa con el cambio. Y esto no es posible sin la motivación de los empleados, que son (y no nos cansaremos de repetirlo) los que hacen posible que la empresa funcione. 

Y es aquí donde reside uno de los  grandes problemas: cada vez más los hombres y mujeres que trabajan están menos motivados. Por ejemplo, una encuesta global de Gallup muestra cómo sólo el 13% de los empleados están de verdad comprometidos con su trabajo. Un 63% no están especialmente motivados profesionalmente, y un increíble 24% están directamente completamente desmotivados. Sin duda, el mundo de la empresa hoy en día está desperdiciando toneladas de talento. Hoy en día, para millones de personas, el trabajo no es más que una rutina más o menos pesada que hay que hacer para ganarse el pan, ocho horas al día, cinco días a la semana. Una rutina en la cual las mejores cualidades humanas son desperdiciadas, trituradas por la manera usual de trabajar que todos conocemos. ¿No es esto también un auténtico drama humano?

El caro peaje que pagan las empresas por su forma de organizarse.

Y aún hay más. La mentalidad “científica” y jerárquica que prevalece hoy en día en cómo se gestionan las empresas no sólo afecta a sus trabajadores, también impacta muy significativamente a su cuenta de resultados. Revisemos los datos que apoyan esta afirmación.

En primer lugar, las organizaciones cuyo modo de operar sigue el estilo burocrático están desapareciendo rápidamente. De la lista de Fortune Global 550 de 1955 sólo queda un 12%. En los últimos 15 años, ha desaparecido el 52%. Al mismo tiempo, la vida operativa de estas empresas ha pasado de 60 años en 1960 a 15 años. Tenemos ejemplos sobrados de esta tendencia: Kodak, Blackberry, Motorola, Lehman Brothers, o Enron, por poner sólo algunos ejemplos. Quizás su caída no tenga que ver sólo con la manera en que se gestionan, pero seguro que este ha sido uno de los factores determinantes. Y es que todas estas empresas se caracterizaban por su opacidad, burocracia, falta de flexibilidad, resistencia al cambio, y una brújula estropeada en lo que se refiere a propósito y objetivos.

Para soportar esta evidencia, podemos también aportar un dato en positivo. Un artículo en Harvard Business Review muestra cómo aquellas empresas con mejor ranking en Glassdoor tuvieron mejores resultados que cualquier otra en el ranking de S&P500.

Otro estudio, esta vez publicado por Gallup, muestra cómo una empresa con empleados comprometidos mejora muy considerablemente el desempeño de una empresa, con mejor productividad, mejor relación con los clientes, menos absentismo, accidentes o problemas de calidad. Estos resultados eran concluyentes, y se pudieron observar en diferentes empresas en varias industrias a lo largo de todo el mundo.

Finalmente, cada vez más empresas que han transformado su modelo de gestión ofrecen ejemplos reales de cómo una transformación radical en la manera de hacer las cosas es una ventaja competitiva. ¡Si seguís este blog podréis conocer sus ejemplos uno a uno, ya que nunca nos cansamos de hablar de ellas!

¿Qué podemos hacer para librarnos de los capataces de una vez por todas?

Hay, por tanto, una evidencia cada vez mayor acerca de cómo la transformación en la gestión de las empresas, poniendo el foco en las personas, es un factor decisivo para el florecimiento de los negocios en un mundo cambiante, que afronta retos gigantescos. Es más, y ya hablando en particular de nuestro país, la cultura empresarial no ha acompañado los enormes cambios sociales y de mentalidad que han sucedido en los últimos 20 años. Hoy en día, la sociedad es más abierta, los valores morales han cambiado de manera acorde a la maduración democrática, y lo que hace un par de décadas era normal, ahora es muchas veces impensable. ¿Han acompañado las empresas este cambio? Claramente no. ¿Cómo puede tener éxito un negocio que no acompaña los cambios generacionales, sociales o políticos de un país? La respuesta es obvia: es imposible.

Ahora bien, ¿cómo cambiar? ¿en qué dirección? ¿cuál debería ser nuestro objetivo? Nuestra apuesta es clara: es necesario cambiar la manera en que las empresas se gestionan, centrándose en cumplir propósitos antes de ganar dinero, fomentando la libertad individual de sus trabajadores para tomar decisiones, y creando espacios de seguridad, crecimiento profesional, creatividad y espontaneidad que permitan que las empresas desarrollen esas cualidades que necesitan para sobrevivir. Hay que sustituir los valores propios de la mentalidad de gestión burocrática y vertical por otros radicalmente distintos. Y eso incluye acabar con todo lo que permite alimentar y sostener capataces que se creen empresarios.

Como colectivo estamos explorando todas estas preguntas, y si navegas por el blog podrás entender qué proponemos, principio a principio, ejemplo a ejemplo. No es una tarea fácil (tampoco lo fue implementar el management científico a inicios del siglo XX), pero es más necesaria que nunca.